DESARROLLO+ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. CONCEPTOS. 

=Urbaez Douglas, CI.-10.997.933. = = =

=== En la actualidad, la sociedad se transforma de modo dinámico, los cambios cada vez son de mayor alcance y más frecuentes, lo que conlleva a que las organizaciones, tanto productivas como de servicio, encuentren ante sí nuevas demandas y retos que exigen ágil y dinámico desarrollo organizacional (DO), como fórmula para afrontar con éxito la creciente y compleja competitividad que aparece en su entorno; no hacerlo significaría perder eficacia, eficiencia y hasta desaparecer del entorno organizacional. ===

=== Surge entonces la problemática de precisar qué es el DO y cómo llevarlo a cabo. Se precisa en este trabajo la necesidad de concebirlo desde la importancia estratégica que revisten los recursos humanos para la organización y lo que esto implica en cuanto a propiciar el desarrollo individual (DI) que permita contar con los recursos humanos necesarios, en el momento necesario, que faciliten el desarrollo organizacional. ===

=== Un bosquejo histórico del desarrollo organizacional explicará la evolución del término, así como algunos de los problemas y la confusión que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces): ===

=== - Entretenimiento en el laboratorio: Esta raíz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entretenimiento en el laboratorio, llamado también grupo T: un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos. ===

=== - Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó además en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología. Este segundo precedente se refiere a la investigación de la acción y a la retroalimentación por encuesta. ===

=== - Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prácticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentación/ investigación de la acción son antecedentes que se acompañaron con la convicción de que el enfoque de relaciones humanas constituía "una forma óptima" de administrar las empresas. ===

=== - Calidad de la vida laboral: La aportación de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después. Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseños de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnología y las personas. Generalmente requería la participación conjunta de sindicatos y directivos para el diseño del trabajo; los diseños finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentación acerca de los resultados. Acaso su característica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definición se le considera como enfoque o método, es decir, se parte de las técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comités de administración del trabajo. Tal orientación técnica provenía principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral. ===

=== - Cambio estratégico Este precedente ha influido recientemente en la evolución del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnológico, político y social se han vuelto más complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratégica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado. ===

=== El campo del desarrollo organizativo el cual nació en la primera mitad del siglo XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo: Kurt Lewin, Edgar Schein, Fred Emery & Eric Trist, Richard Beckhard, Roger Harrison, Rensis Likert, Robert R. Blake & Jane Mouton, William Bridges, Kathie Dannemiller, David Cooperrider, Elliott Jacques, Peter Senge y Marv Weisbord. ===

===**1. EL DE SARROLLO ORGANIZACIONAL (DO). CONCEPTOS. **===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente. ===

=== <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">Es el nombre que recibe el conjunto <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';"> intervenciones <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">decambio <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">s planeados, construidos sobre valores humanístico- <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">mocráticos, que buscan mejorar la eficacia <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">organizacional <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';"> y el bienestar <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';"> los empleados y de los stakeholders restantes. ===

=== **<span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">El paradigma <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">l DO. como también se le conoce, valora el crecimiento humano y <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">organizacional <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">, los procesos participativos y <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';"> colaboración, y un espíritu <span style="background: white; color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';">de <span style="color: windowtext; font-family: 'Cambria','serif';"> investigación. ** ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Las organizaciones deben desarrollar su capacidad de percepción, sensibilidad y adaptación, como condición básica a su supervivencia en este ambiente cambiante, impredecible y turbulento; como sistema dinámico y vivo que debe estar dispuesta a cambiar en pro de la adaptación y ajuste, que le permita afrontar estos cambios con éxito. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Margulies y Raia (1974) reconocen que: "toda organización es un sistema de actividades humanas coordinadas, un "todo" complejo que contiene cierto número de elementos o subsistemas que actúan y se relacionan entre sí. Es preciso tomar en cuenta el impacto potencial sobre todos los elementos del sistema, cuando uno de ellos o un subsistema sufre un cambio". ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Es preciso aclarar que no sólo debemos aceptar la dinámica interna del sistema, sino también, reconocer que el contexto en el cual se desarrolla el mismo es parte integrante del organismo. Reconocer, entonces, que organización y ambiente están en continua e íntima interacción, encontrándose en relación indisoluble y comprender que ambos se mantienen en constante cambio, evolución, movimiento y adaptación, conduce a pensar que puede y debe enfocarse la categoría desarrollo en el ámbito de las organizaciones. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Numerosos autores refieren sus concepciones acerca del problema del desarrollo en las organizaciones y gran parte de éstos lo relacionan con conceptos como cambio y capacidad adaptativa de la organización a las nuevas realidades. A partir de estas reflexiones surgen determinadas interrogantes: ¿cuáles son las concepciones de desarrollo estudiadas en el mundo empresarial?; ¿es posible hablar de desarrollo en todas las organizaciones?; ¿todos los cambios en las organizaciones implican desarrollo? ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Más que categoría de análisis en el mundo empresarial, el tema del desarrollo en las organizaciones ha sido trabajado como metodología de intervención, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia tanto nacional como internacional. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Para Chiavenatto: "Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo, destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente". ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha denominado Desarrollo Organizacional (DO). Según refieren Margulies y Raia (1974), el desarrollo organizado es esencialmente un enfoque de sistemas con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos, por lo que este desarrollo de la organización hace suyas numerosas disciplinas, entre ellas la antropología, la sociología, la psicología y la economía política. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Existen, no obstante, posiciones diversas en cuanto a la conceptualización del DO, encontrándose numerosas posiciones entre los autores que lo tratan. A continuación se destacan los siguientes aspectos al abordar DO: ===


 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios y es, a la vez, un proceso que estimula el cambio organizacional planificado, de largo alcance, a largo plazo y con la asistencia de consultores, facilitadores o agentes de cambio. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Promueve modificaciones en los niveles culturales y estructurales de la organización, estudia su cultura: valores, comportamientos, actitudes, ideales, creencias compartidas y promueve la creación de una cultura que permita el logro de la eficiencia, eficacia, bienestar, mejora de la calidad de vida y la salud de la organización, además de la búsqueda de una estructura de administración participativa. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Reconoce la interacción existente entre la organización y el ambiente, la constante y rápida mutación de éste y, por tanto, la necesidad de continúa adaptación. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Se basa en las ciencias del comportamiento, busca la institucionalización de tecnologías sociales, incluyendo la investigación-acción. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Reconoce la interacción entre el individuo y la organización, plantea que el recurso humano es decisivo para el éxito o el fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional. Promueve la reorientación del pensamiento y el óptimo uso de su potencial hacia el análisis de los problemas organizacionales, busca equilibrio entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales, promoviendo en las organizaciones valores humanísticos y democráticos. Busca la correcta comprensión de la verdadera esencia de la naturaleza humana. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Busca aplicar la dinámica de grupo en los procesos de cambio planeado de la organización y el comportamiento de grupos e intergrupos. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Adquiere varias dimensiones de acción como son: diagnóstico, planificación, investigación, experimentación, intervención y la dimensión educativa que permite que la organización adquiera determinadas herramientas para el logro de la autogestión del cambio y el autodesarrollo de la misma. ===
 * ===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Es así como el DO se constituye en técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con éxito los retos que se les presentan en el contexto socioeconómico actual; aunque Margulies y Raia (1974) alertan que instituciones sociales aprenden, quizás con demasiada lentitud, que no son capaces de comprender ni de enfrentarse al ritmo "arrasador" de los cambios internos y externos, si no cuentan con la ayuda de ciertas modificaciones fundamentales en la administración y en la tecnología. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif';">Gordon Lippitt (1969), caracteriza el Desarrollo Organizacional como el fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">De acuerdo con Schmuck y Miles (1971), el Desarrollo Organizacional se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los métodos autoanalíticos y de reflexión". ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Friedlander y Brown (1974), presentan al Desarrollo Organizacional como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos, valores, capacidades), en tecnologías (por ejemplo, mayor simplicidad o complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo relaciones, papeles). ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo Organizacional es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación de la organización". ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt; margin-left: 0cm; text-indent: 0cm;">Blake y Mouton (1991) visualizaron al Desarrollo Organizacional como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su Desarrollo Organizacional -Grid es un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa. === === <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Para De Faria (1996), el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados. ===

=== <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Para French. (1996.) El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación - acción”. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt; margin-left: 0cm; text-indent: 0cm;">A demás French (1996 p. 24) asevera que El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. También trata del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen mejor. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt; margin-left: 0cm; text-indent: 0cm;">El Desarrollo Organizacional ofrece una prescripción para mejorar el ajuste entre el individuo y la organización, entre esta y su ambiente y entre los componentes de la organización, como la estrategia, la estructura y los procesos. La prescripción se pone en práctica mediante intervenciones y actividades que abordan condiciones problemáticas específicas. === <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Por otro lado, personajes como Margulies y Raia (1997), aseveran que es un continuo crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo la organización puede cambiar.

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt; text-indent: 0cm;">Se tiene que, Beckhard define el Desarrollo Organizacional como Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt; text-indent: 0cm;">Para Bennis (1973) el Desarrollo Organizacional es Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo del cambio. === === <span style="font-family: 'Cambria','serif';">Lawrence y Lorsh (1997) lo definen como la búsqueda de formas de como las organizaciones pueden realizar transacciones eficientes con sus medios ambientes. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt;">Para la empresa consultora Desarrollo Organizacional, S.A (1998) el Desarrollo organizacional considera la persona como un factor clave de la Organización y concibe a empresa como un organismo vivo que se adapta a su entorno, convirtiendo a las personas en actores y creadores de su propio proceso de aprendizaje de su desarrollo personal y profesional. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt;">Guizar (1998), refiere que el Desarrollo Organizacional debe hacer hincapié en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que se enfrentarán en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de ellas. ===

===<span style="font-family: 'Cambria','serif'; font-size: 16px; line-height: 12pt;">Por último, la meta general del Desarrollo Organizacional es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. ===